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Sexualisierte Gewalt ist kein „Privatproblem“ und kei­ne rei­ne Frage indi­vi­du­el­len Fehlverhaltens. Organisationen müs­sen Verantwortung für ihre Strukturen, Arbeitsbedingungen und Umgangsweisen übernehmen.

Dazu gehö­ren:

• eine kla­re Haltung gegen sexua­li­sier­te Gewalt, sexu­el­le Belästigung und Diskriminierung,
• ein­deu­ti­ge Verantwortlichkeiten,
• ver­bind­li­che Regeln und Verhaltensstandards,
• trans­pa­ren­te Beschwerde- und Interventionswege,
• Schutz vor Benachteiligung und Repressalien,
• qua­li­fi­zier­te Ansprechpersonen,
• regel­mä­ßi­ge Überprüfung und Weiterentwicklung der Maßnahmen.

Eine gute Präventionskultur zeigt sich nicht dar­an, dass nie­mand über Gewalt spricht, son­dern dar­an, dass Menschen wis­sen, was sie tun kön­nen, wenn etwas passiert.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ver­pflich­tet Arbeitgebende dazu, Beschäftigte vor Benachteiligungen aus den in § 1 AGG genann­ten Gründen zu schüt­zen. Dazu gehört auch der Schutz vor sexu­el­ler Belästigung.

Nach § 3 Abs. 4 AGG ist sexu­el­le Belästigung ein uner­wünsch­tes, sexu­ell bestimm­tes Verhalten, das bezweckt oder bewirkt, dass die Würde einer Person ver­letzt wird. Das Gesetz nennt unter ande­rem uner­wünsch­te sexu­el­le Handlungen und Aufforderungen dazu, sexu­ell bestimm­te kör­per­li­che Berührungen, Bemerkungen sexu­el­len Inhalts sowie das uner­wünsch­te Zeigen und sicht­ba­re Anbringen por­no­gra­fi­scher Darstellungen.

Prävention

Nach § 12 AGG muss die Arbeitgeberin die erfor­der­li­chen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen tref­fen. Dazu gehö­ren aus­drück­lich auch vor­beu­gen­de Maßnahmen. Beschäftigte sind über die erfor­der­li­chen Maßnahmen und die ent­spre­chen­den Rechte zu informieren.

Prävention bedeu­tet des­halb nicht nur, nach einem Vorfall zu reagie­ren. Organisationen müs­sen sich bereits im Vorfeld damit aus­ein­an­der­set­zen, wie Benachteiligung und sexu­el­le Belästigung ver­hin­dert wer­den können.

Beschwerderecht

Beschäftigte haben nach § 13 AGG das Recht, sich bei einer zustän­di­gen Stelle des Betriebs, Unternehmens oder der Dienststelle zu beschwe­ren, wenn sie sich im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grundes benach­tei­ligt füh­len. Die Beschwerde ist zu prü­fen und das Ergebnis der beschwer­de­füh­ren­den Person mitzuteilen.

Beschäftigte müs­sen des­halb wissen:

• Wo kann ich mich beschweren?
• An wen kann ich mich wenden?
• Was pas­siert mit mei­ner Beschwerde?

Intervention und Konsequenzen

Stellt die Arbeitgeberin eine Benachteiligung fest, muss er nach § 12 Abs. 3 AGG geeig­ne­te, erfor­der­li­che und ange­mes­se­ne Maßnahmen ergrei­fen, um die Benachteiligung zu unter­bin­den. Dazu kön­nen, abhän­gig vom Einzelfall, bei­spiels­wei­se eine Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung gehören.

Eine Organisation muss nicht auf ein straf­recht­li­ches Urteil war­ten, um ihre arbeits­recht­li­chen Schutzpflichten wahr­zu­neh­men. Arbeitsrechtliche Maßnahmen und straf­recht­li­che Verfahren sind unter­schied­li­che Verfahren und fol­gen unter­schied­li­chen recht­li­chen Voraussetzungen.

Ansprüche betroffener Personen

Unter den gesetz­li­chen Voraussetzungen kön­nen betrof­fe­ne Beschäftigte Ansprüche auf Schadensersatz und Entschädigung nach § 15 AGG haben. Für die Geltendmachung gel­ten gesetz­li­che Fristen. Auch § 22 AGG ent­hält eine beson­de­re Beweislastregel für bestimm­te Benachteiligungsstreitigkeiten: Werden Tatsachen bewie­sen, die eine Benachteiligung ver­mu­ten las­sen, trägt die ande­re Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Benachteiligungsvorschriften vor­ge­le­gen hat.

Wichtig

Das AGG ist ein zen­tra­ler recht­li­cher Rahmen für den Schutz vor Benachteiligung und sexu­el­ler Belästigung im Beschäftigungskontext. Das AGG ist jedoch nicht das gesam­te Recht gegen sexua­li­sier­te Gewalt. Sexualisierte Gewalt ist wei­ter gefasst als sexu­el­le Belästigung nach dem AGG. Je nach Sachverhalt kön­nen zusätz­lich arbeits­recht­li­che, zivil­recht­li­che, straf­recht­li­che oder arbeits­schutz­recht­li­che Vorschriften rele­vant sein.

Deshalb soll­te eine Organisation bei einem Vorfall nicht nur fragen:

„Ist das ein Fall für das AGG?“ Sondern: „Was ist pas­siert? Wer ist betrof­fen? Welche Schutzpflichten bestehen? Welche recht­li­chen Rahmenbedingungen grei­fen? Und wel­che Maßnahmen sind jetzt erforderlich?“

Wissen schafft Handlungssicherheit. Mitarbeitende und Führungskräfte soll­ten wissen:

• Was ist sexua­li­sier­te Gewalt?
• Was ist sexu­el­le Belästigung?
• Wo begin­nen Grenzverletzungen?
• Wie kön­nen Tatmuster und Machtmissbrauch aussehen?
• Welche Rolle spie­len Abhängigkeiten und Hierarchien?
• Was kann ich als betrof­fe­ne Person tun?
• Was kann ich als beob­ach­ten­de Person tun?
• An wen kann ich mich wenden?
• Welche Verantwortung tra­gen Führungskräfte?

Dabei soll­te Sensibilisierung nicht bei abs­trak­ten Definitionen ste­hen blei­ben. Menschen brau­chen kon­kre­te Handlungsmöglichkeiten.

Schulungen soll­ten regel­mä­ßig, ziel­grup­pen­spe­zi­fisch und pra­xis­ori­en­tiert stattfinden.

Dazu gehö­ren insbesondere:

• Beschäftigte
• Führungskräfte
• Personalverantwortliche
• Betriebs- und Personalräte
• Beschwerdestellen
• Vertrauens- und Ansprechpersonen
• Personen mit beson­de­ren Schutz- oder Interventionsaufgaben

Führungskräfte benö­ti­gen beson­de­re Handlungssicherheit. Sie müs­sen wis­sen, wie sie reagie­ren, wenn ihnen ein Vorfall anver­traut wird, wel­che Schutzmaßnahmen mög­lich sind und wann wei­te­re inter­ne oder exter­ne Stellen ein­be­zo­gen wer­den müs­sen. Nicht jede Führungskraft muss Ermittler*in sein. Doch jede Führungskraft muss wis­sen, was sie tun, und was sie nicht tun, sollte.

Prävention bedeu­tet mehr als eine ein­ma­li­ge Schulung. Organisationen soll­ten regel­mä­ßig prüfen:

• Wo bestehen beson­de­re Macht- oder Abhängigkeitsverhältnisse?
• Wo gibt es erhöh­te Risiken für Grenzverletzungen?
• Welche Arbeitsbereiche, Veranstaltungen oder Kommunikationswege sind beson­ders sensibel?
• Gibt es Abhängigkeiten, die das Ansprechen von Vorfällen erschweren?
• Wie wird mit Macht und Hierarchie umgegangen?
• Werden Grenzen und Beschwerden ernst genommen?
• Welche infor­mel­len Regeln und kul­tu­rel­len Muster existieren?
• Welche Personen oder Gruppen benö­ti­gen beson­de­re Schutzmaßnahmen?

Auch das Arbeitsschutzrecht ist rele­vant. Nach § 5 ArbSchG müs­sen Arbeitgeber die mit der Arbeit ver­bun­de­nen Gefährdungen beur­tei­len. Zu den aus­drück­lich genann­ten Gefährdungen gehö­ren auch psy­chi­sche Belastungen bei der Arbeit.

Prävention bedeu­tet des­halb auch: struk­tu­rel­le Risiken sicht­bar machen, bewer­ten und redu­zie­ren. Führungskräfte haben dabei eine beson­de­re Vorbildfunktion.

Beschäftigte müs­sen wis­sen, wo sie sich beschwe­ren oder Unterstützung holen kön­nen. Eine gute Beschwerdestruktur soll­te auf einem Zwei-Säulen-Modell aufbauen:

• einer offi­zi­el­len AGG-Beschwerdestelle, die ver­pflich­tet ist, den gemel­de­ten Sachverhalt zu prü­fen und wei­ter­zu­ver­fol­gen, sowie

• einer anony­men Beratungsstelle, die ver­trau­li­che Erstberatung ermög­licht, ohne zur Einleitung oder Verfolgung eines for­mel­len Verfahrens ver­pflich­tet zu sein.

Zudem soll­ten Beschwerdewege

• leicht zugäng­lich sein
• Zuständigkeiten ein­deu­tig regeln
• qua­li­fi­zier­te Ansprechpersonen vorsehen
• Vertraulichkeit und Datenschutz berücksichtigen
• Interessenkonflikte mög­lichst vermeiden
• Schutzmaßnahmen ermög­li­chen
• kla­re Abläufe für die Prüfung und Bearbeitung festlegen
• betrof­fe­ne Personen über das wei­te­re Vorgehen informieren

Eine Vertrauensperson ist nicht auto­ma­tisch die gesetz­li­che AGG-Beschwerdestelle. Die jewei­li­gen Funktionen und Zuständigkeiten soll­ten klar von­ein­an­der unter­schie­den werden.

Wenn ein Vorfall bekannt wird, braucht es mehr als ein Gespräch. Je nach Situation kön­nen erfor­der­lich sein:

• unmit­tel­ba­re Schutzmaßnahmen,
• die Trennung von betrof­fe­nen und beschul­dig­ten Personen,
• Anpassung von Arbeitsabläufen oder Zuständigkeiten,
• Sicherung rele­van­ter Informationen,
• fach­lich ange­mes­se­ne Sachverhaltsklärung,
• arbeits­recht­li­che Maßnahmen,
• exter­ne Beratung,
• psy­cho­so­zia­le Unterstützung,
• gege­be­nen­falls straf­recht­li­che Schritte.

Dabei gilt: Betroffene müs­sen geschützt wer­den, ohne ihnen die Verantwortung für die Aufklärung oder Beendigung des Übergriffs aufzubürden.

Gleichzeitig müs­sen auch die Rechte beschul­dig­ter Personen gewahrt wer­den. Deshalb soll­te eine Organisation nicht vor­schnell eine Person als „Täter*in“ bezeich­nen, wenn der Sachverhalt noch nicht ent­spre­chend geklärt ist.

Eine inter­ne Meldestelle nach dem Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) und eine Beschwerdestelle nach § 13 AGG erfül­len unter­schied­li­che Funktionen.

Das HinSchG hat einen eige­nen sach­li­chen Anwendungsbereich. Es schützt hin­weis­ge­ben­de Personen unter den gesetz­li­chen Voraussetzungen ins­be­son­de­re bei Meldungen über bestimm­te straf- oder buß­geld­be­wehr­te Verstöße sowie wei­te­re gesetz­lich erfass­te Rechtsverstöße.

Für Beschäftigungsgebende besteht grund­sätz­lich ab regel­mä­ßig min­des­tens 50 Beschäftigten die Pflicht zur Einrichtung einer inter­nen Meldestelle; für bestimm­te Beschäftigungsgebende gel­ten beson­de­re Regelungen. Die inter­ne Meldestelle muss ihre Aufgaben unab­hän­gig und mit der erfor­der­li­chen Fachkunde wahrnehmen.

Eine Hinweisgebendenstelle ersetzt des­halb nicht auto­ma­tisch die AGG-Beschwerdestelle. Organisationen soll­ten klar kommunizieren:

• Welche Stelle ist wofür zuständig?
• Welche Meldungen kön­nen wo abge­ge­ben werden?
• Welche Verfahren und Schutzmechanismen gelten?

Rechtliche Verantwortung bedeu­tet nicht auto­ma­tisch straf­recht­li­che Verantwortung. Ein Verhalten kann beispielsweise:

• arbeits­recht­lich relevant,
• dis­kri­mi­nie­rend,
• eine sexu­el­le Belästigung nach dem AGG,
• zivil­recht­lich relevant,
• straf­recht­lich relevant

oder gleich­zei­tig meh­re­re die­ser Kategorien erfül­len. Deshalb soll­te die recht­li­che Bewertung immer vom kon­kre­ten Sachverhalt abhängen.

Bei fest­ge­stell­ten Verstößen müs­sen Organisationen im Rahmen ihrer jewei­li­gen gesetz­li­chen Pflichten ange­mes­sen reagie­ren. Konsequenzlosigkeit ist kei­ne Präventionsstrategie. Gleichzeitig müs­sen Maßnahmen ver­hält­nis­mä­ßig, sach­ge­recht und recht­lich zuläs­sig sein.

Organisationen soll­ten nicht aus­schließ­lich ver­su­chen, alle Fälle allein zu bear­bei­ten. Sinnvoll kön­nen Kooperationen sein mit:

• spe­zia­li­sier­ten Fachberatungsstellen,
• Antidiskriminierungsberatung,
• psy­cho­so­zia­len Fachstellen,
• arbeits­recht­li­cher Beratung,
• Interessenvertretungen,
• Fachstellen für sexua­li­sier­te Gewalt,
• gege­be­nen­falls Polizei und Justiz.

Besonders bei kom­ple­xen Fällen oder mög­li­chen Interessenkonflikten kann exter­ne fach­li­che Unterstützung ent­schei­dend sein. Insbesondere, wenn die eige­ne Organisation Teil des Problems oder des Interessenkonflikts sein könnte.

Prävention ist kein Projekt mit einem Enddatum. Organisationen soll­ten regel­mä­ßig überprüfen:

• Erreichen die Maßnahmen die Zielgruppen?
• Kennen Beschäftigte ihre Rechte und Ansprechstellen?
• Funktionieren die Beschwerdewege tatsächlich?
• Werden Hinweise ernst genommen?
• Gibt es struk­tu­rel­le Risiken?
• Fühlen sich Beschäftigte sicher, Vorfälle anzusprechen?
• Welche Maßnahmen müs­sen ange­passt werden?

Anonyme Befragungen kön­nen dabei ein wich­ti­ges Instrument sein.

Dabei gilt: Nicht die Zahl der Beschwerden zeigt, ob eine Organisation sicher ist. Eine nied­ri­ge Zahl kann auch bedeu­ten, dass Menschen kei­ne Beschwerden äußern, weil sie kei­nen siche­ren oder ver­trau­ens­wür­di­gen Weg dafür sehen.